# Când au angajații dreptul la un preaviz de minimum 20 de zile și ce trebuie verificat înaintea concedierii

> Un contract care prevede 30 de zile lucrătoare de preaviz trebuie respectat. Încetarea prematură poate duce la anularea concedierii.

Publicat: 27 octombrie 2026, 10:25 · Actualizat: 27 octombrie 2026, 10:14 · Autor: Ionuț Șerban · Categorie: [Justiție](https://jurnalulnational.ro/stiri/justitie/index.html.md) · Pagina web: https://jurnalulnational.ro/cand-au-angajatii-dreptul-la-un-preaviz-de-minimum-20-de-zile/ · Publicație: Jurnalul Național

![Angajat cu preaviz la concediere](https://jurnalulnational.ro/wp-content/uploads/2026/10/preaviz-la-concediere-1024x576.jpg)

**Potrivit [defapt.ro](https://defapt.ro/eveniment/preavizul-la-concediere-regula-celor-20-de-zile), când un post este desființat, salariatul trebuie să primească un preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare. În acest interval, contractul rămâne în vigoare, iar salariul este plătit. Dreptul la preaviz există și pentru alte motive de concediere, nu însă pentru concedierea disciplinară. Data la care poate înceta contractul depinde de motivul invocat, de momentul în care a fost comunicată notificarea și de clauzele mai favorabile angajatului.**

Plata unei compensații nu permite angajatorului să încheie imediat contractul atunci când preavizul este obligatoriu. Perioada trebuie acordată efectiv, astfel încât salariatul să își păstreze raportul de muncă și să poată căuta alt serviciu.

## Motivul concedierii stabilește dreptul la preaviz

Articolul 75 din Codul muncii acordă această protecție pentru următoarele situații:

- Inaptitudine fizică sau psihică, stabilită de organismele competente.
- Necorespundere profesională, cu excepția salariatului concediat din acest motiv în perioada de probă.
- Desființarea postului pentru motive independente de persoana angajatului, inclusiv când firma își reorganizează activitatea.

Concedierea disciplinară are un regim diferit: nu presupune acordarea acestui termen minim. Prin urmare, temeiul înscris în documentele de concediere trebuie verificat înainte de calcularea zilelor până la încetarea contractului.

Pentru perioada de probă există și regula distinctă din art. 31 alin. (3). Atât angajatul, cât și angajatorul pot iniția încetarea contractului printr-o notificare în scris, fără preaviz, în timpul probei sau la încheierea ei.

## Contractul poate obliga firma să acorde o perioadă mai lungă

Durata legală reprezintă limita de jos. Un termen superior poate rezulta din contractul individual, din cel colectiv sau dintr-o reglementare specială. Pentru stabilirea ultimei zile de contract trebuie verificate și aceste prevederi.

De exemplu, o clauză care acordă 30 de zile lucrătoare trebuie respectată integral. Firma nu poate reduce perioada la 20 de zile invocând pragul legal. Aceeași regulă se aplică unui termen contractual de 25 de zile.

Potrivit interpretării Înaltei Curți de Casație și Justiție (ÎCCJ), nerespectarea unei durate contractuale mai favorabile poate atrage nulitatea concedierii, la fel ca neacordarea minimului legal. Salariatul nu poate renunța la protecția minimă recunoscută prin lege.

## Ziua primirii notificării nu intră în calcul

Decizia nr. 8/2024 a ÎCCJ stabilește pentru concediere că numărătoarea pornește în ziua care urmează comunicării notificării. Termenul se încheie în ultima sa zi. O notificare primită luni, inclusiv după-amiaza, nu permite firmei să considere acea luni drept o zi de preaviz deja parcursă.

Calculul urmărește programul salariatului: intră zilele în care acesta lucrează sau ar fi trebuit să lucreze. Pentru programul obișnuit de luni până vineri, sâmbăta, duminica și sărbătorile legale în care nu se lucrează rămân în afara numărătorii. Durata exprimată în zile lucrătoare nu poate fi tratată ca un interval identic de zile calendaristice.

Data comunicării trebuie susținută prin documente. Un e-mail, confirmarea primirii, numărul de înregistrare sau un alt înscris relevant pot dovedi momentul de la care se stabilește începutul perioadei.

## Suspendarea contractului poate amâna ultima zi

Dacă intervine suspendarea contractului în timpul preavizului, art. 75 alin. (3) oprește și curgerea acestuia. Numărătoarea se reia după dispariția cauzei de suspendare, cum se întâmplă în cazul concediului medical.

Un angajat care a parcurs opt zile înainte de suspendare le păstrează în calcul. După revenire, efectuează numai restul perioadei; zilele în care contractul a fost suspendat nu consumă preavizul.

Excepția privește absențele nemotivate reglementate de art. 51 alin. (2), în condițiile actelor aplicabile la nivelul angajatorului. Pentru această situație, suspendarea contractului nu produce și suspendarea termenului de preaviz.

## Programul nu se reduce automat la patru ore

Notificarea nu încheie raportul de muncă. Pe parcursul preavizului se păstrează, în principiu, obligația de a munci, plata salariului și celelalte drepturi și obligații contractuale.

Codul muncii nu instituie pentru toți salariații un program de patru ore și nici ore libere zilnice destinate căutării unui serviciu. O asemenea facilitate trebuie să rezulte din contractul individual, din contractul colectiv aplicabil sau din alte reguli ale angajatorului. Regulamentul intern include reguli despre preaviz, potrivit art. 242 lit. j).

Pentru norma întreagă, durata normală prevăzută la art. 112 alin. (1) este de opt ore zilnic, respectiv 40 pe săptămână. Ca exemplu orientativ prezentat de [ai aflat](https://ai-aflat.ro/ghid/cate-ore-lucrezi-in-preaviz), un salariat cu opt ore pe zi și un preaviz de 20 de zile lucrătoare are 20 × 8 = 160 de ore de lucru, dacă nu are o clauză mai favorabilă.

Scutirea de prezența fizică trebuie deosebită de încetarea contractului înainte de termen. Dacă firma nu mai solicită venirea la serviciu, dar păstrează contractul și drepturile aferente până la expirarea preavizului, situația este diferită de concedierea prematură. Reperul este data la care încetează efectiv raportul de muncă.

## La demisie, legea fixează plafoane, nu o durată minimă

Preavizul aferent demisiei reprezintă în principal o obligație a angajatului față de firmă. Potrivit [CALCULIX](https://calculix.ro/preavizul-demisie-concediere-lege-2026/), limita este de 20 de zile lucrătoare pentru posturile de execuție și de 45 pentru cele de conducere. Termenul aplicabil poate fi mai scurt, dar nu poate depăși plafonul corespunzător funcției.

Demisia se notifică în scris, iar angajatorul trebuie să o înregistreze. Articolul 81 menține efectele contractului pe durata preavizului și prevede suspendarea termenului atunci când contractul se suspendă.

Angajatorul poate renunța la întregul preaviz sau la o parte din el. În acest caz, contractul se încheie la data renunțării, în loc să continue până la expirarea termenului. Această posibilitate specifică demisiei nu îi permite firmei să elimine unilateral preavizul obligatoriu la concediere.

## Documentele se verifică înainte de exprimarea acordului

La primirea actelor, verificarea trebuie să urmărească elementele care determină drepturile salariatului:

- Motivul juridic al concedierii și încadrarea lui între cazurile care dau drept la preaviz.
- Data comunicării notificării și păstrarea înscrisului care o dovedește.
- Durata acordată, exprimată în zile lucrătoare, și includerea ei în decizia de concediere, cerută de art. 76 lit. b).
- Clauzele individuale sau colective care prevăd un termen superior celui legal.
- Conținutul oricărui document prin care se cere acceptarea unei perioade reduse ori a încetării imediate.

Concedierea, demisia și acordul părților sunt modalități juridice distincte de încheiere a raportului de muncă. Semnarea unui acord poate modifica natura încetării contractului; documentul nu trebuie confundat cu simpla confirmare că notificarea a fost primită.

## Încălcarea procedurii poate duce la anularea concedierii

Articolul 78 sancționează cu nulitate absolută concedierea făcută fără respectarea procedurii legale. ÎCCJ a inclus aici neacordarea efectivă a preavizului obligatoriu. Menționarea lui în decizie nu remediază încheierea prematură a contractului, iar o compensație plătită ulterior nu înlocuiește zilele care trebuiau acordate.

Dacă instanța constată că măsura este nelegală sau netemeinică, o poate anula și poate obliga angajatorul la despăgubiri. Acestea acoperă salariile cu indexările, majorările și actualizările aferente, precum și celelalte drepturi pe care angajatul le-ar fi primit.

La solicitarea salariatului, instanța poate dispune și revenirea părților la situația de dinaintea concedierii, ceea ce permite reintegrarea în muncă.