Care sunt „agresiunile” de la locul de muncă?
În această perioadă pandemică, scenele de agresiune de la locul de muncă nu sunt rarităţi. Nu sunt condiţionate neapărat de prezenţa unui spaţiu fizic, se pot manifesta şi în telemuncă – chiar şi prin intermediul e-mailului. Nu ţin cont de geografie, dar nici de dimensiunea organizaţiei – se întâmplă şi în firme antreprenoriale, dar şi în corporaţii cu sute de angajaţi, organigrame şi valori bine promovate.
Chiar la nivel internaţional şi – nu de foarte mult timp, şi în piaţa muncii locală – se vorbeşte despre concepte care descriu diferitele tipuri de agresiune de la locul de muncă – bullyingul, de pildă, s-ar referi la agresiunile verbale, psihice, repetate dintre un şef şi subalternii lui, în timp ce mobbingul ar descrie relaţiile de acelaşi tip între colegi aflaţi la acelaşi nivel ierarhic.
În România, sunt des întâlnite aceste situaţii în piaţa muncii românească, deşi nu există suficiente statistici încă pe această temă, 46% dintre angajaţi ar fi fost martorii unui act de umilinţă în ultima jumătate de an, potrivit unei cercetări citate de Andra Pintican. Chief Marketing Officer al platformei de resurse umane Undelucram.ro şi coach la Şcoala de HR. Şi, menţionând proiectul Şefi vs. Lideri în România, un studiu în rândul angajaţilor axat pe modul în care sunt trataţi de şefii lor, Pintican observă: „M-aş hazarda să declar că avem parte de bullying în organizaţii la fel de mult ca în şcoli”.
Astfel, „Spre deosebire de agresiunile izolate, bullyingul la locul de muncă este un tipar de comportament abuziv ce produce leziuni atât fizice, cât şi psihice. Întocmai pentru că de cele mai multe ori daunele sunt psihice, e şi mai dificil de demonstrat că ne confruntăm cu astfel de situaţii. Bullyingul este intenţionat şi de obicei e susţinut prin acte repetitive şi de durată, de către persoane ce îşi doresc (conştient sau nu) să domine alte persoane din echipă sau să inspire teama (plecând de la credinţa greşită cum că teama colegilor echivalează cu puterea agresorului)”, observă specialistul în HR. Chiar dacă vorbim despre o demonstraţie de putere şi există posibilitatea să îl regăsim mai mult în comportamentele superiorilor ierarhici, bullyingul nu ţine cont de rang şi există posibilitatea să îl regăsim manifestându-se şi pe verticală (caz în care este denumit „mobbing”, potrivit specialiştilor interogaţi de Business MAGAZIN). „Din păcate, proiectul Şefi versus Lideri în România mi-a devoalat faptul că avem în organizaţiile din România extrem de multe cazuri de bullying din partea managerilor.”
Din contextul medical, reiese că, mai toate disfuncţionalităţile comportamentele, şi în cazul agresiunilor de acest tip, rădăcinile pleacă din copilările:
„Cauzele sunt multiple, dar pleacă de la modul în care noi am fost crescuţi. Încă din copilărie am auzit cu toţii că ceilalţi sunt mai buni ca noi, ceea ce a activat în noi mereu un spirit competitiv şi o nevoie teribilă de validare. Fără să vreau să scuz comportamentul agresorilor, aş vrea să ţinem minte că doar oamenii ce suferă îi fac pe alţii să sufere. De cele mai multe ori, un agresor… pur şi simplu nu ştie altceva. Acest comportament poate apărea din dorinţa de a avea putere, putere ce îi hrăneşte statutul ce de mic a învăţat că e necesar să îl atingă cu orice preţ.” Astfel, aceste agresiuni pot veni tocmai din dorinţa agresorilor de a se conecta cu alţii, dar folosind cele mai ineficiente şi toxice metode. „Eu îmi doresc să plec de la premisa că cei care au astfel de comportamente nu ştiu altceva decât să perpetueze comportamentele de care şi ei au avut parte în creşterea lor şi, ca şi ei, la fel ca victimele lor, au nevoie de ajutor.”
În prezent, vestea bună este că ajutorul poate veni în mai multe forme – la nivel individual, bineînţeles, prin terapie cu scopul de a înţelege comportamentele toxice pe care le avem în viaţă.
„Fie că eşti agresor sau victimă, ai nevoie de ajutor specializat în a construi noi credinţe de viaţă şi comportamente ce te vor ajuta să trăieşti şi să munceşti sănătos.”
La nivel organizaţional, este nevoie de educaţie şi prevenţie.
„Avem nevoie în organizaţii să educăm oamenii în depistarea unor astfel de comportamente şi să ne asigurăm că oamenii de HR şi linia de management creează un spaţiu de încredere în care oamenii să poată împărtăşi fără ruşine/frică/ezitare când se confruntă cu astfel de situaţii.” Specialistul este de părere că managerii trebuie să înveţe elemente minime despre comportamentul uman şi să înţeleagă mai bine cum funcţionăm noi ca oameni în situaţii de stres.
În contextul dat, studiul evidenţiază că este nevoie de mai multe demersuri pentru a trata sursa acestor comportamente în vederea unui viitor mai bun.
„La nivel de societate, este nevoie de educaţie. Avem foarte mare nevoie de acţiuni concrete aici dacă ne dorim ca peste 20 de ani copiii noştri să nu spună aceleaşi poveşti dureroase despre relaţii de muncă toxice şi burnouturi pe bandă rulantă. Avem nevoie să ne raportăm sănătos la muncă şi să relaţionăm sănătos cu cei din jur, atât în viaţa personală, cât şi cea profesională.”
În caz contrar, efectele acestor (micro)agresiuni la locul de muncă au efecte vizibile asupra angajaţilor şi, implicit, asupra organizaţiei: „Se ajunge la stimă de sine scăzută, stres, scădere a performanţei şi, nu în ultimul rând somatizarea acestor trăiri în boli sau în apariţia burnoutului”. Persoanele care se confruntă cu astfel de hărţuiri emoţionale nu au încredere în echipele de HR sau management să raporteze incidentele de acest gen.
„Mai mult, politicile organizaţionale nu par să fie suficient de clare în a proteja victima. Este un fenomen despre care noi încă învăţăm să îl identificăm, deşi are ştate vechi în cultura noastră. Dar pentru mulţi dintre angajaţii din România astfel de tratamente au fost până de curând considerate normale – Aşa e şefu’ la noi.”
S-a constatat că mai toate dezechilibrele din viaţa de adult, şi comportamentul de «microagresor» îşi are rădăcinile în copilărie. De altfel, bullyingul este regăsit mai des în contextul copiilor, iar forma care se regăseşte în mediul profesional are asemănări cu prima, observă şi psihologul Alexandru Buşilă, fondator al proiectului Cortul Terapeutic şi preşedinte al asociaţiei Enable Emotions.
„Semnele sunt cam aceleaşi şi sunt destul de evidente, atât la copii, cât şi la adulţi, doar că la adulţi pot lua forme mai subtile – o atitudine de opunere în cadrul şedinţelor, la fiecare şedinţă, de pildă – dacă persoana X afirmă ceva – persoana Y o va contrazice întotdeauna”, exemplifică psihologul.
În conportamentul lor, în ceea ce îi priveşte pe adulţi, aceştia pot deveni răutăcioşi, ba chiar agresivi verbal; în cadrul corporate păstrând aparenţele – folosesc expresii şi cuvinte care să doară, dar care nu reprezintă neapărat nişte jigniri; critica nefondată reprezintă iarăşi o formă de bullying. „Tot o formă de bullying este şi atunci când ne place de o persoană – la fel ca în copilărie – vrem să transmitem unei persoane de sex opus că suntem acolo, dar prin forme de agresivitate.” Acestea ar fi manifestări ale unui prim nivel de bullying profesional – cel care este şi mai greu de demonstrat de altfel.
Din punct de vedere profesional, se poate ajunge inclusiv la demiteri, la lipsa măririlor de salariu sau, atunci când anumiţi colegi – poate unii de sex opus, folosesc formulări care jignesc pe ceilalţi.
„Cei care deţin funcţii de management şi sunt practicanţi ai bullyingului se pot folosi într-adevăr de acestea pentru a crea o stare de disconfort, chiar mai mult de atât, subalternilor. Când vine vorba despre colegi de acelaşi palier, pot exista răutăţi împărtăşite cu alţi colegi – bârfa făcută fără perdea, astfel încât mesajul să ajungă la celălalt, ameninţări între colegi „Te spun şefului“. De fapt, comportamentele gratuite, care au ca fundament stările emoţionale, intră la metode şi tehnici de bullying, atât la copii, cât şi la adulţi.”
În contextul legal, un alt nivel al agresiunii între colegi ar fi ceea ce în Statele Unite este foarte bine legiferat – hărţuirea sexuală: „Este tot o formă de bullying, definită foarte clar şi care este mai uşor de demonstrat. La noi, o îmbrăţişare între colegi nu capătă forme de hărţuire sexuală, în schimb în alte ţări nu ai voie să îţi atingi sub nicio formă colegii, decât cu permisiunea lor”.
Aşadar, la întrebarea, Ce e de făcut? „Nici cei care fac asta nu îşi dau seama cât de mult rău pot face, dar nici cei care sunt vizaţi nu ripostează – prin impunerea de limite sănătoase, cum ar fi transmiterea mesajului: Te rog să nu mai faci asta, pentru că mă deranjează. Asta ar trebui să învăţăm toţi, să punem aceste limite, într-un mod clar şi răspicat, nu prin manifestări pasive cum ar fi dat ochii peste cap, de exemplu.”
În opinia sa, Alexandru Buşilă adaugă că se presupune că un adult ştie să se apere, spre deosebire de un copil, care ia toate comportamentele şi afirmaţiile personal, ca literă de lege. Adulţii ar avea metodele utile şi necesare pentru a se putea apăra în astfel de situaţii, de aceea fenomenul începe şi se termină, de cele mai multe ori, la faţa locului sau este acceptat à la longue, până când se ajunge într-o stare de stres puternică.
„Unii oameni îşi pot da demisia, se poate ajunge inclusiv la burnout – unde dincolo de munca în sine, mediul este foarte stresant – dacă mergi la birou foarte anxios şi angoasat că iarăşi se va lega colegul/colega de mine se va aduce la bazele burnoutului, iar asta este şi mai grav”.
