Cum arată transparența salariilor în România în comparaţie cu alte state europene?

România se pregătește să elaboreze o legislație națională pentru implementarea Directivei UE privind transparența salarială (Directiva (UE) 2023/970), având ca termen limită data de 7 iunie 2026. În cadrul unei analize comparative, șapte state membre au început deja procesul legislativ prin care introduc transparența salariilor în propriile sisteme.

Transparența salariilor devine obligatorie în România

Directiva, adoptată în luna mai 2023, este una dintre cele mai importante inițiative europene pentru reducerea diferențelor salariale dintre femei și bărbați, bazată pe principiul „salariu egal pentru muncă egală” și include obligații clare de raportare și acces la informații pentru angajați.

În afirmaţiile sale, „România are acum oportunitatea de a demonstra că egalitatea salarială reprezintă un principiu de bază al sistemelor de remunerare și că transparența salarială este un pilon firesc, care reflectă realitățile economice și sociale ale țării – oferind astfel un exemplu puternic în regiune”, a declarat Florina Andra Ilie, Senior Manager, HR & ESG Advisory, Forvis Mazars în România.

„Învățând din modul în care alte state membre au transpus Directiva, România poate evita capcanele frecvente, poate asigura o transparență autentică la toate nivelurile și poate crea valoare durabilă atât pentru angajați, cât și pentru angajatori”, a mai precizat aceasta.

Tendințe europene privind transparența salarială

O analiză comparativă realizată în Belgia, Finlanda, Irlanda, Suedia, Țările de Jos, Lituania și Polonia arată că aceste state au început deja integrarea Directivei în legislația națională, oferind exemple concrete de aplicare.

• Transparență în recrutare – Belgia și Lituania impun indicarea intervalului salarial direct în anunțurile de angajare. Finlanda, Irlanda, Polonia, Suedia și Țările de Jos permit comunicarea acestuia într-o etapă ulterioară. Polonia a stabilit implementarea acestor prevederi până la 24 decembrie 2025, înaintea termenului european.

• Interdicția privind istoricul salarial – Toate cele șapte state interzic solicitarea salariului anterior al candidaților, pentru a reduce perpetuarea diferențelor salariale.

• Criterii pentru evaluarea muncii – Belgia, Finlanda, Lituania, Țările de Jos și Suedia impun criterii clare de stabilire a remunerațiilor; Suedia include aceste criterii în audituri anuale.

• Protecția datelor – Datele salariale trebuie anonimizate și gestionate conform normelor GDPR. Finlanda, Irlanda și Suedia au introdus explicit aceste cerințe în legislație.

• Dreptul la informare – Belgia, Finlanda, Lituania, Țările de Jos și Suedia prevăd obligația angajatorilor de a răspunde solicitărilor privind salariile într-un termen stabilit.

• Raportarea diferențelor salariale – Finlanda, Suedia și Țările de Jos respectă etapele Directivei, în funcție de dimensiunea companiilor. Lituania impune măsuri corective dacă diferențele depășesc 5%.

• Sancțiuni – Amenzile variază de la peste 10.000 de euro în Țările de Jos până la 80.000 de euro în Finlanda, iar Polonia sancționează angajatorii care omit informațiile salariale în anunțurile de recrutare.

Ce urmează pentru România?

Deși proiectul legislativ național nu a fost publicat, este de așteptat ca România să adopte un model inspirat din directivele europene și din exemplele statelor care au implementat deja aceste măsuri. Scopul este consolidarea încrederii angajaților, crearea unui cadru de conformitate pentru companii și alinierea la standardele europene de echitate salarială.

Florina Andra Ilie: „Transparența salarială nu ar trebui percepută ca o povară legislativă, ci ca o oportunitate pentru companiile românești de a da exemplu. Salariile stabilite prin practici corecte și transparente sporesc retenția angajaților, construiesc încredere și oferă un avantaj competitiv atât în fața angajaților, cât și a investitorilor”, a subliniat specialistul.

Din informaţiile analizei, angajatorii din România sunt sfătuiți să înceapă din timp pregătirile prin evaluarea grilelor salariale existente, auditarea proceselor de recrutare și alinierea politicilor interne, astfel încât să fie pregătiți imediat după adoptarea legii.